Por Sebastião Augusto Perossi para o RH.com.br
Graduado em Administração de Empresas com MBA pela FGV Management em Gestão de Pessoas. Atua há mais de 20 anos em processos de Recursos Humanos voltados para Gestão de Remuneração (Cargos, Funções, Salários e Carreira) em empresas de pequeno, médio e grande porte e dos mais diferentes portes e segmentos. Ministra treinamentos em Cargos e Salários e Competências. É Professor do Curso de Pós-Graduação da FAAP na disciplina de Remuneração e Carreira. Ë sócio proprietário da SAP Consultores Associados, empresa com 10 anos em atividade de consultoria empresarial.
Novamente as organizações começam a viver, com alta adrenalina, o ambiente da remuneração. Culturalmente, nos momentos de crise econômica, as empresas desaceleram a aplicação das ferramentas de remuneração e, quando da retomada, não estão preparadas para responder rapidamente e com eficácia às demandas salariais.
O momento atual evidencia cenários até então não vivenciados na administração das pessoas e que, provavelmente, vão exigir criatividade para atração e retenção de profissionais, conforme a realidade de cada organização e exigências do mercado de competição.
O apagão da mão de obra, com ênfase em algumas funções e/ou setores, a mobilidade do emprego, envolvendo migração de profissionais entre regiões, segmentos/setores e países, a instalação de novas empresas em determinadas regiões, a diferença entre as gerações (boomers, geração X e geração Y), a sustentabilidade na gestão dos negócios com aplicação de ferramentas e estratégias de ação empresarial que permitam crescimento, rentabilidade e manutenção de um bom clima organizacional, presentes em menor ou maior grau - são alguns desafios que vão exigir uma ação mais eficaz para a gestão dos processos de remuneração.
A pergunta chave e que vai permear as decisões é de como posicionar a empresa, estrategicamente e de forma atrativa, na gestão de remuneração, envolvendo as práticas salariais e de benefícios.
As respostas vão estar diretamente relacionadas ao contexto dos negócios e estratégias de cada organização e as soluções em gestão de cargos, carreira e remuneração vão ser discutidas e debatidas, em relação ao cenário presente.
Provavelmente, as políticas deverão ser orientadas e customizadas para atender às funções e/ou pessoas chave, dentro das organizações.
A reflexão sobre a competitividade do salário nominal (base), que gera uma base fixa na folha de pagamento (custo fixo) e a agressividade da remuneração variável (exemplo: bônus a curto e médio ou longo prazo, participação nos lucros ou resultados, comissões e gratificações) poderá ser um dos pontos debatidos nas análises internas. Ser mais competitivo no salário nominal ou no variável é estratégia. Definir as metas globais e desdobrá-las para cada área é fundamental para dar visibilidade, credibilidade e sustentabilidade à remuneração variável. Reorganizar o pacote de benefícios, que possa atender às necessidades internas e calibrar a competitividade externa pode ser estratégico e atrativo.
Enfim a definição de um mix eficaz de remuneração (salário fixo, salário variável e benefícios) pode proporcionar um aumento da competitividade no plano de recompensa de cada empresa.
O desdobramento das ações passa por uma revisão das políticas e ferramentas aplicadas, onde o cliente interno (gestores chave) deve ser ouvido no processo para compartilhar das decisões mais importantes a serem tomadas.
Comece o projeto analisando, sem crivos, os pontos fortes e fracos existentes. Identifique, mapeie e avalie os riscos e as oportunidades. Dimensione adequadamente as ameaças em função do cenário presente. Faça, se necessário, benchmark e assegure que todas as informações disponíveis sejam consistentes.
Considere que uma boa comunicação também deve estar presente no processo. Muitas empresas não se atentam a esta ferramenta e à divulgação das políticas deixam de ser transparentes e as boas ações acabam perdendo a sua eficácia.
Planeje e oriente as implementações. Acompanhe e avalie os resultados e seja proativo para tomar as medidas preventivas ou corretivas necessárias para as correções de rota. Destaco que, a busca pela excelência na remuneração recomenda um melhor equilíbrio entre as definições estratégicas das políticas e das práticas de compensação, em relação às necessidades de cada área e/ou grupos de cargos/funções/papéis que dão sustentação aos negócios da organização.
